Direitos HumanosSara Francisco

Assédio Moral no Trabalho – Até Quando?

O “obtuso dos recursos humanos”, “a lerda da contabilidade”, “o indolente da logística” e o “retardado da informática”…este é um cenário inerente a um grande número de dinâmicas internas e de meios envolventes às actividades e relações laborais no nosso país, sejam elas verticais ou horizontais.

Na verdade, 1 em cada 6 dos portugueses que constituem população activa referem já ter sido alvo de assédio moral no local de trabalho ou mobbing, como lhe queiram chamar.

– Mas teremos mesmo que suportar as larvas para ver as borboletas?

O assédio moral é um acto ilícito que se verifica sempre que o trabalhador é vítima de acções ou (até mesmo) omissões que lhe causam desconforto e sentimento de humilhação, contribuindo para a sua desvalorização pessoal e profissional, sejam eles provocados por superior hierárquico ou por colegas.

Não raras vezes, ouvimos falar do amigo que é repreendido com recurso a termos insultuosos na presença da equipa. É assédio. E do amigo do amigo que é, constantemente, ameaçado que será despedido? É assédio. E do amigo do amigo do amigo a quem são propostas metas inatingíveis e objectivos inalcançáveis? É assédio.

Todos nos recordamos, ainda que, vagamente, do caso da funcionária de supermercado que referiu ficar “ de castigo” no armazém  durante o horário de trabalho, ao longo de quatro dias consecutivos, sem que lhe fosse permitido exercer as suas funções. Não restam dúvidas de que é assédio.

– Não, não temos que suportar as larvas para ver as borboletas!

Encontra-se vertido na letra da lei, mais propriamente, no artigo 29º do Código do Trabalho, que o assédio moral é punido e considerado uma contraordenação muito grave, conferindo ao trabalhador ou ao candidato a emprego o direito a uma indemnização, nos termos gerais de direito.

Ao amigo do amigo, ao amigo do amigo do amigo e ao amigo do amigo do amigo do amigo, podemos dizer que existem diversas entidades preparadas para orientar, acompanhar e responder a este tipo de casos, nomeadamente, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e os sindicatos, sem prejuízo da faculdade de recorrer às vias legais adequadas para o efeito.

Sara Francisco

Sara Francisco

Advogada.

Publicações Relacionadas